Vsebina
Poslovno vesolje je vznemirjena in konkurenčna panoga v svetu, ki se nenehno spreminja. Ker se potrebe organizacij spreminjajo, je treba ponovno pretehtati in spremeniti njihovo vodstvo in notranjo dinamiko. Koncept organizacijskega vedenja je pomemben, saj ponuja pomembne priložnosti in izzive. Čeprav se organizacijsko vedenje od podjetja do podjetja razlikuje, je njegov pomen splošen.
Definicija
Organizacijsko vedenje je analiza človekove dinamike znotraj organizacije. Strokovnjakom na področju človeških virov in poslovnim vodjem pomaga razumeti odnose med njimi in njihovimi zaposlenimi. Poleg tega razkrije veliko o interakciji med zaposlenimi na isti ravni. Čeprav se organizacijsko vedenje razlikuje od organizacije do organizacije, ima njegova narava pomembne posledice.
Izzivi
Organizacijsko vedenje temelji na težnjah podjetja, etičnih načelih in ciljih. Hrani samo naravo organizacije in smer, ki jo vodi. Najpomembneje pa je, da je pomemben napovednik potenciala podjetja za uspeh. Neučinkovito ali napačno organizacijsko vedenje lahko učinkovito škoduje konkurenčnosti podjetja. Glavni izziv, ki ga ponuja organizacijsko vedenje, je reforma. Če na podjetje vplivajo neučinkovito vodstvo, slaba delovna etika ali pomanjkanje motivacije zaposlenih, je sprememba tega scenarija prava dogodivščina. Drug pomemben izziv pri preučevanju organizacijskega vedenja je ugotoviti, kje so težave in kako jih odpraviti. Težave se lahko razlikujejo glede na stopnjo in resnost, zato je uspeh pristopa odvisen od vaše strategije.
Priložnosti
Organizacijsko vedenje je medij, ki ponuja pomembne priložnosti za spremembe. Ko je podjetje identificirano in analizirano, je mogoče delati na področjih, ki imajo težave. Poleg tega lahko ta analiza razkrije neznane priložnosti za izboljšanje že tako močnih vidikov. Na primer, organizacija z odličnim prodajnim rezultatom lahko za svoje prodajalce uvede nove pakete nagrad ali spodbud za nadaljnje povečanje proizvodnje. Če je prodajna uspešnost istega podjetja nezadovoljiva, lahko vodstvo oceni njegovo vodstvo ali uvede nove programe usposabljanja za odpravljanje slabosti vsakega zaposlenega in nato nadaljuje s spodbudami, ko se uspešnost povečuje.
Fundacija
Vodenje je katalizator za model uspešnega ali neuspešnega vedenja. Univerzalno učinkovitega modela ni. Kar ustreza enemu podjetju, morda ne bo uspelo drugemu. Avtokratski slog vodenja pomeni neposreden nadzor nad delavci. Poudarja podrejenost in poslušnost. Na žalost lahko to vpliva na produktivnost, če vodstvo preveč nadzoruje ali se ne zaveda potreb zaposlenih. Model skrbništva je namenjen finančni koristi za organizacijo in njene zaposlene, ki pa s podjetjem sodelujejo zaradi varnosti, kot so dobre plače in zaslužki. Podporni slog vodenja je namenjen spodbujanju in naklonjenosti. Zaposleni so pohvaljeni in priznani za njihov dober uspeh. In končno, pristop kolegialnega vodenja, ki temelji na timskem delu. Zaposleni delajo z vodstvom namesto zanje. Imajo večjo avtonomijo, saj naj bi sami obvladovali svoje vedenje in poklicno etiko.