Vsebina
Osebnostne preizkuse nekatera podjetja uporabljajo kot del postopka izbire zaposlitve. Ti testi merijo osebnostne lastnosti kandidatov glede na osebnostne lastnosti, za katere podjetje meni, da so potrebne za določen položaj. Običajno testi merijo ekstrovertiranost in čustveno stabilnost, sposobnost soočanja z drugimi in njihovo pripravljenost na nove izkušnje. Čeprav so testi koristni, kadar se zahtevajo določene lastnosti, je pri neprevidni uporabi nekaj pomanjkljivosti.
Stroški
Ker mora biti test v skladu z delovnimi zahtevami, morajo podjetja za pripravo ocene in analizo rezultatov najeti strokovnjaka, pogosto svetovalca. Priprava in izvajanje nekaterih vrst testov še vedno traja dolgo, na primer tistih, pri katerih se prodajna spretnost oceni z igro vlog ali vedenjem kandidata na sestanku. Posledice stroškov in časa testiranja kandidatov lahko odtehtajo njihove jasne prednosti, na primer prepoznavanje vedenj, ki jih je mogoče spremeniti z nadaljnjim usposabljanjem.
Napačni podatki
Ena ključnih pomanjkljivosti teh testov je, da se anketiranec lahko odzove tako, da ustvari pozitiven rezultat. Z drugimi besedami, predvideva tisto, kar želi delodajalec slišati. Anketar skoraj nič ne more storiti, da bi tovrstno vedenje čim bolj zmanjšal, še posebej, ker je veliko teh testov sestavljenih iz zaprtih vprašanj z malo možnostmi odgovorov. Mnogi ljudje poznajo delovanje te vrste vrednotenja in se znajo odzvati, da bi dosegli boljši rezultat.
Nepomembno in invazivno
Nekatera vprašanja o osebnostnih testih se sogovorniku morda zdijo invazivna, razen če delodajalec pojasni, zakaj so potrebne nekatere informacije. Vprašanja se morda še vedno zdijo nepovezana s službo, kar kandidata lahko še bolj razdraži in povzroči, da preizkusa ne jemlje resno. Še ena točka pozornosti delodajalcev je skrb, ki bi jo morali paziti pri uporabi že uveljavljenih testov, ki se običajno uporabljajo pri ocenjevanju osebnosti in duševnega zdravja, saj rezultati niso koristni za ocenjevanje dela.
Nepristranskost in protislovje
Način organizacije vprašanj lahko privede do pristranskosti pri izbiri. Če je na primer osebnostni test zasnovan za prepoznavanje lastnosti, kot sta samozavest in asertivnost, lahko delodajalci mislijo, da bodo ženske imele slabe rezultate. Družba tvega ignoriranje sposobnih žensk zaradi zaposlitve zgolj zato, ker je test bolj primeren za moške kandidate. Saterfiel in sodelavci, strokovnjaki za testiranje, trdijo, da so osebnostni testi netočne ocenjevalne metode in da opazovanje kandidata pogosto razkrije, da ima 50% ljudi vedenje, ki je popolnoma v nasprotju z rezultati testov.