Vsebina
Organizacijska kultura predstavlja osebnost organizacije - način dela. Opredeljen je kot neformalne vrednote, norme in prepričanja, ki nadzorujejo, kako posamezniki in skupine delujejo interno in eksterno. Organizacijska kultura je močna, ko se vsi zavzemajo za temeljne vrednote podjetja in postanejo oslabljeni, ko je treba nadzor izvajati prek upravnih resolucij. Organizacijske kulture imajo dve pomembni funkciji: zunanjo prilagoditev in notranjo integracijo.
Zunanja prilagoditev
V svoji knjigi "Organizacijska kultura in vodenje", Massachusetts Institute of Technology profesor Edgar H. Schein je opredelil pet elementov tega koncepta. Prvi je poslanstvo. V okrepljeni kulturi so skupine zavezane poslanstvu in strategiji podjetja, da se spopadejo s konkurenčnim okoljem in drugimi zunanjimi silami. Drugi in tretji element so cilji in viri. Cilji so odstranjeni iz misije, vendar so bolj specifični.Na primer, podjetje bi lahko postavilo nalogo pridobivanja tržnega deleža, vendar bi cilji vključevali opredelitev določenih odstotkov in rokov. Tretji element je vir, ki se uporablja za doseganje ciljev in vključuje specializacijo delovne sile, kompenzacijske sisteme in organizacijsko strukturo. Če obstaja soglasje o virih, je manj konfliktov. Četrti in peti element obsegata merjenje in korekcijo. Z uporabo konkretnih podatkov (kot so računovodski izkazi) in z notranjimi in zunanjimi preiskavami se uspešnost podjetja meri glede na njegovo poslanstvo, zato se lahko sprejmejo korektivni ukrepi za odpravo pomanjkljivosti. Popravek je postopen proces spreminjanja kulture, ki ga dosežemo z upravljanjem notranjega upora in doseganjem soglasja.
Notranja integracija
Organizacijska kultura ima pomembno vlogo tudi pri notranji integraciji. Po Scheinu je šest ključnih elementov za integracijo posameznikov in skupin. Prvi je skupni jezik. Za učinkovito komunikacijo člani skupine razvijejo niz dejanj in besed, ki so skupne vsem. Drugi element so meje skupine: treba je doseči soglasje o tem, kdo je član. Vodstvo lahko formalno določi te meje, vendar jih mora skupina odobriti. V zreli organizaciji lahko posameznik pripada več skupinam in v vsakem preide kot tujec in kot »član«. Tretji element je porazdelitev moči in statusa, to je proces, ki vodi do tega, kako se pridobiva moč in kako se mora posameznik ukvarjati z oblastjo in s svojimi kolegi. Četrti element je razvoj prijateljstev, norm in običajev znotraj skupin. Peta se nanaša na sistem nagrajevanja in kaznovanja za skladnost in nespoštovanje pravil. Slednje se nanaša na to, kako skupine, ki uporabljajo vero, ideologijo, prepričanja in mite, pojasnjujejo nerazložljivo, kot so nenadna sprememba poslovnih pogojev, tragična nesreča ali naravna katastrofa.
Mehanizmi
Mehanizmi vplivov organizacijske kulture vključujejo oblikovanje formalnih sistemov in postopkov, jasno sporočanje operativne filozofije podjetja in njegovih temeljnih vrednot ter način, kako se uprava odziva na krize in razporeja sredstva.
Premisleki
Močna organizacijska kultura lahko postane ovira za spremembo in odvračanje raznolikosti idej, spodbujanje "enotne misli", v kateri člani skrivajo svoje razlike, namesto da bi jih prilagodili skupini.